2022年人本経営実践講座ｉｎ四国第4講が9月5日（月）に愛媛県総合社会福祉会館で行われました。前は小林先生はオンラインでしたが、今回は来県されての開催です。
今回は、「社風をよくするマネジメント」副題で、
（１）エンゲージメント経営を志す （２）支援型リーダーシップの実践というもの。エンゲージメントとは、人事の領域で使われる時、「愛着心」「愛社精神」「思い入れ」
といった従業員一人ひとりが組織に愛着を持ち、
最近、企業経営のあり方が一見業績軸から幸せ軸に移っているような経営手法が唱えられるようになりました。
例えば「人的資本主義」。
人的資本の情報開示を求められることは、それはそれでよいのだが、どちらかというと、ビジネスチャンス到来とばかりに、
人事コンサルのこれが流行りの今風な経営人事スタイルという触れ込みで、幸せ軸を偽装した業績軸の経営手法導入の提案が舞い込んできているというのが現状。
その他にも「ジョブ型雇用」これにより、企業は自律自発的な社員が生き生きを働くことができる
職場が実現できると宣伝している。
しかし、どう考えても競争の激化によって成果主義を誘引することは目に見えている。
大切な社内での社員同士の協力の質が棄損されていくだろうことは、簡単に予想できる。
これまで日本型人事制度の年功序列、終身雇用制度を悪玉にして、コンサル会社から提案され、その都度、日本企業になじめず尻すぼみになっていった、過去の事例が思い出されます。
「働きやすさ（満足度）」ではなく、「働きがい（幸福度）」をいかに増進させていくか。
人本経営では「満足度」を指標にしない。
満足は自分一人で満たすことができるので、自己満足と言う言葉が存在するが、自己幸福という言葉はありません。
幸福は相手との関係性において得られるものだから。
満足度合は個々人によって異なるから、際限がなくなり、これを追求していくと組織に矛盾が生じかねない。
満足は求め続けることに大きなリスクがあるが、幸福感は日々繰り返し感じ続けてもノーリスク、
むしろ幸福感を高めれば高めるほど、人生が豊かになり、組織の風土も改善されていくのです。
社員満足度に変わる「社員エンゲージメント」という考え、
会社と社員がお互いに必要とされ、共に成長できるような絆（エンゲージ）を堅くしていく組織開発の考え方なのですが、
その一環として、受講生の方に「オフサイトミーティング」をそれぞれ他社の方と、ペアになってやってもらったのですが、これは皆さん本当に楽しそうに語っている。
是非これを社内のミーティングや面談のやり方に加えたいとの感想が相次ぎました。
（支援型リーダーシップの実践については、今回のレポートでは割愛します。今までもこれからもずっと出てくるテーマで、また語る機会もあるでしょうから）
研修の後は小林先生と一部有志で「牛タン酒場 たん兵衛」で懇親会、かつての実践講座卒業生もゲスト参加してくれ大いに盛り上がりました。
これからの講座の一層の盛り上がりを感じさせる楽しい一日でした。
